Czy można zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego?

Urlop wypoczynkowy jest jednym z najważniejszych uprawnień i obowiązków pracowniczych. Ma służyć regeneracji sił utraconych w toku pracy. Artykuł 152 Kodeksu pracy zastrzega, iż pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego oraz płatnego urlopu wypoczynkowego. Jest to prawo osobiste i niezbywalne, co oznacza, że pracownik nie może się go zrzec poprzez jednostronne oświadczenie woli albo w drodze postanowień umownych.

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. W zależności od stażu pracy pełny wymiar urlopu wypoczynkowego stanowi 20 lub 26 dni. Jest on udzielany zgodnie z planem urlopowym lub na wniosek pracownika, więc zasadniczo pracodawca nie może zmusić pracownika do jego wykorzystania. W prawie pracy istnieją jednak pewne wyjątki umożliwiające wysłanie pracownika na urlop przymusowy.

Artykuł 1671 Kodeksu pracy określa okoliczności, w których pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu w wyznaczonym przez siebie terminie. Pracownik jest zobowiązany do wykorzystania przysługującego mu urlopu w okresie wypowiedzenia, gdy pracodawca takiego urlopu mu udzieli. Decyzja o udzieleniu urlopu w okresie wypowiedzenia należy tylko i wyłącznie do pracodawcy, a pracownik nie może się jej sprzeciwić. W związku z powyższym pracownik znajdujący się w okresie wypowiedzenia stosunku pracy jest obowiązany wykorzystać urlop wypoczynkowy zgodnie z dyspozycją pracodawcy.
W okresie wypowiedzenia pracodawca udziela pracownikowi urlopu w wymiarze przysługującym w danym roku kalendarzowym, proporcjonalnie do okresu pracy u tego pracodawcy. Można również udzielić wtedy urlopu zaległego. Jeżeli jednak pracodawca nie zdecyduje się na wysłanie pracownika na urlop w trakcie okresu wypowiedzenia, wtedy zobowiązany jest wypłacić mu ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. 

Warto zwrócić uwagę na to, że pracodawca nie może jednostronnie zadecydować o wysłaniu pracownika na zaległy urlop. Może jedynie zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego urlopu w terminie do 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 Kodeksu pracy). Jeśli pracownik nie wykorzysta urlopu (co może się zdarzyć), pracodawca może nakładać na niego kary porządkowe.

Dodatkowo Tarcza 4.0 wprowadziła nowe rozwiązania dotyczące udzielania urlopu wypoczynkowego bez zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów. Przepis stanowi, iż w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Wynika z tego, że decyzja ta jest jednostronna i została pozostawiona uznaniu pracodawcy, bez konieczności porozumienia czy uzgodnienia jej z pracownikiem.

Call Now Button

Od 15 października zapraszamy do biura w nowej lokalizacji - ul. Chmielna 71/79, 80-748 Gdańsk.