Jednym ze skutków pandemii COVID – 19 jest rozpowszechnienie się modelu pracy zdalnej, która stała się wygodna zarówno dla wielu pracodawców, jak i pracowników. Popularność tej formy wykonywania pracy wymusiła na ustawodawcy konieczność wprowadzenia zmian do Kodeksu Pracy, poprzez dodanie przepisów regulujących pracę zdalną.
Druk nr 2335 rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw zakłada dodanie do Kodeksu Pracy rozdziału IIc, który wprowadza m.in. definicję pracy zdalnej tj. praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Planowana nowelizacja zakłada m.in., że uzgodnienie dotyczące pracy zdalnej może nastąpić w trakcie zatrudnienia zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Nadto przewidywane zmiany nakładają na pracodawcę obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika o pracę zdalną, jeśli jest on pracownikiem, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
W myśl projektowanych zmian pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, zapewnienia instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, a także do pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej oraz do zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną niezbędnych szkoleń i pomocy technicznej. Projektowana zmiana przewiduje również możliwość wykorzystywania przez pracownika prywatnych narzędzi i materiałów niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, jednakże będą musiały one spełniać wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy przewidziane w Kodeksie Pracy. W powyższym przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą, który będzie mógł zostać zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu.
Zgodnie z projektowanymi zmianami dopuszczenie pracownika do pracy zdalnej będzie uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej potwierdzającego, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpiecznie i higieniczne warunki tej pracy. Dodatkowo pracownik powinien zorganizować warunki pracy zdalnej przy uwzględnieniu wymagań ergonomii.
Powyżej omawiane zmiany stanowią dopiero projekt, jednakże wprowadzając je ustawodawca wyszedłby naprzeciw nie tylko wielu pracownikom, lecz także pracodawcom, dla których wynajmowanie wielkich powierzchni w celu zapewnienia odpowiednich warunków pracy generuje dodatkowe i zbędne koszty.